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选择店长的规则1:识别类型

选择一个好的商店经理是开一家商店成功的关键。产品、位置、装饰更容易实现标准化,但商店经理的全面改进是最困难的,商店经理也成为餐饮人才供应链的瓶颈,难怪许多从业者经常说不缺少老板和商店经理。

选择商店经理的第一条规则是识别类型。找出不同类型的人擅长的领域,用人少犯错误。

连锁经理可分为技术经理、服务员经理、小老板经理和情感经理四种类型。

(如餐饮业)

技术店经理:一般在主副食品加工一线,对菜品特点、原料采购和使用都有很好的了解,脾气急躁,动手快是他们的共性。

然而,这些人可以分为两种独特的价值取向风格。一个厨师店经理以厨师专业为荣,喜欢炫耀自己的技能,经常不切实际地推出大量的菜肴,使企业产品过多。一旦企业经营不景气,他们很容易失败,离开。

另一种厨师店经理善于在现有菜肴的基础上实现高质量、低价格,突出和稳定菜肴的口味特点,让顾客永远不会厌倦吃,忘记回来。以上两种类型的经理都是厨师,但他们的职业发展非常不同。

服务员店长:熟悉餐饮企业的服务知识,可以订购、服务、出纳等功能,能有效指挥前厅的服务工作,更好地完成客户接待工作。然而,在一些餐厅服务员成为经理后,为了追求经济利益,他们很容易陷入强调服务而忽视菜肴质量的误解。

小老板店长:努力工作,以商店为家,但为了确保生活的来源。在企业管理方面,他们的标准并不高,很难吸引高消费者来参观他们管理的餐厅。这些商店经理的管理风格擅长经验,他们努力工作。

情感店经理:有餐饮情结。他们喜欢与餐饮业相关的各行各业的人交朋友。他们希望通过管理餐厅积累一些经验,在时机成熟时成为投资者或投资者职业经理人等。

如今,越来越多的外行喜欢在餐饮业玩票。他们中的大多数人认为开餐馆很简单,很容易操作,很容易赚钱。当他们真正进入餐饮业时,他们就会意识到困难。许多人在开业初期精力充沛,热情消退后消失了。

选择店长的规则2:内部培训

如果你想实现快速扩张,你必须建立商店经理的内部培训机制,开辟商店经理成长和晋升的渠道,形成人才供应链的原型,否则就不可能实现扩张。

截至2018年底,海底捞340名店长和200多名店长储备店长。通过平面组织,海底捞为店长提供定期培训和资源支持,使店长能够专注于店铺运营。

海底捞的经理培训在业内很有名,因为它使用师徒制。海底捞拒绝空降,所有店长都要一步一步来。

由于海底捞采用三级分销模式,店长可以提取分销店和二级分销店的净利润,包括佣金,海底捞店长的月薪可以达到10万~12万元。

除海底捞外,喜茶也非常重视人才的培养。西茶杭州一家商店的经理曾在一次采访中说:西茶非常重视人才,特别是在当前快速发展的情况下,它更渴望人才。

明确企业现阶段和未来的人才需求,合理引进、培养和储备社会和企业内部的人才。


当然,西茶的发展不仅要依靠外部招聘,还要依靠内部造血功能。为了满足企业快速发展的需要,西茶建立了内部人才梯队。当需要人才时,总会有合适的候选人,这样他们就可以在合适的岗位上安排合适的人才。

店内提供并肩教练指导,条件成熟后进行考试鉴定(理论 实过考核后,员工将有晋升和发展的机会。

目前,西茶的运营团队主要包括调茶师、培训师、值班主管、副店长、店长、区域经理。

当职位有空缺或调动时,本着内部员工优先发展的原则,企业内部表现优异、发展潜力大的员工将与外部新候选人一起参加考核。在评估结果相似的情况下,优先考虑内部员工。这些措施可以让员工看到他们在企业中的发展空间,并很容易调动他们的热情。

选择店长的规则三:文化聚集人

连锁企业的员工来自四面八方,家庭环境、经验和价值观差异很大。很多人都有用手艺吃饭、不服从管理、每天工作的心理,很难完全规范管理。

此外,中小道消息在连锁企业中很流行,正式的群体组织往往被非正式的群体组织所取代,经理被下属或老板亲属架空的现象也很常见。

优秀的连锁企业必须建立符合自身特点的企业文化。店长是连锁企业文化的关键。

一方面,店长需要聚集一线员工,约束员工,提高管理效率,激发员工活力,保持企业文化与使命愿景的高度一致;另一方面,店长本人也需要吸收企业的优秀文化,激励自己,不断进步。

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